Lönekartläggning – så gör du den enligt lag

En lönekartläggning ska göras för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. I denna guide går vi igenom hur du gör en lönekartläggning, hur du kartlägger och analyserar lika eller likvärdigt arbete och hur du dokumenterar arbetet så att det blir ett bra underlag för jämställda löner.

Vad är en lönekartläggning?

En lönekartläggning är en arbetsgivarens systematiska genomgång av löner och andra anställningsvillkor för att säkerställa att kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete inte har osakliga löneskillnader. Den ska göras varje år, och enligt lag ska arbetet omfatta både män och kvinnor i hela verksamheten.

En korrekt utförd lönekartläggning gör det möjligt att:

• upptäcka och analysera osakliga löneskillnader

• jämföra arbeten med direkt eller indirekt samband med kön

• säkerställa jämställda löner i hela organisationen

• planera åtgärder som ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år

Gör en lönekartläggning: steg för steg enligt lag

Lönekartläggningar är ett lagkrav och styrs av diskrimineringslagen. Där anges både hur ofta arbetet ska göras och vad arbetsgivaren ska kartlägga och analysera. Lagen finns samlad hos Diskrimineringsombudsmannen (DO), och det är där du hittar de detaljerade reglerna kring vad en lönekartläggning ska innehålla.

Nedan går vi igenom hur du gör en lönekartläggning steg för steg enligt lag.

1. Kartlägga och analysera löner och arbeten

Arbetsgivaren ska börja med att kartlägga och analysera:

• vilka arbetstagare som utför lika arbete

• vilka arbeten som är likvärdiga enligt kriterier som kunskap, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden

• om det finns löneskillnader mellan kvinnor och män

• om skillnaderna kan förklaras eller har direkt eller indirekt samband med kön

Här är det viktigt att inkludera både kvinnodominerade arbeten, yrkesgrupper där män utför lika arbete och roller med lägre krav som ibland får högre lön av historiska skäl.

2. Kartläggning och analys av löneskillnader

När arbeten har värderats ska arbetsgivaren göra en analys av:

• löneskillnader som har direkt samband med kön

• löneskillnader som har indirekt samband med kön (till exempel undervärderade kvinnodominerade yrken)

• resultatet av kartläggningen i förhållande till föregående års planerade åtgärder

Här ska arbetsgivaren även bedöma vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver göras för att nå jämställda löner.

Om skillnaderna är osakliga ska åtgärderna genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år, enligt diskrimineringslagen.

3. Aktiva åtgärder: så jobbar organisationen vidare

Arbetet med lönekartläggning ingår i de aktiva åtgärder som arbetsgivaren ska arbeta med löpande för att främja jämställdhet.

Det innebär att arbetsgivaren ska:

• göra en lönekartläggning varje år

• utvärdera hur föregående års planerade åtgärder genomförts

• ta fram en tidsplanering utifrån målsättningen

• redovisa vilka åtgärder som ska genomföras för att uppnå jämställda löner

• göra en årlig redovisning och utvärdering

Detta arbete är särskilt viktigt i företag med fler anställda, eftersom fler roller innebär större behov av strukturerad kartläggning och analys.

Lika eller likvärdigt arbete: vad betyder det?

Lika arbete

Lika arbete betyder att två eller flera personer utför arbetsuppgifter som i stort sett är identiska.

Exempel:

• två ekonomiadministratörer i samma team

• två undersköterskor med samma ansvar och arbetsuppgifter

Här ska lönen vara lika om det inte finns sakliga skäl för skillnader, exempelvis erfarenhet eller ansvar.

Likvärdigt arbete

Likvärdigt arbete betyder att två olika roller har:

• likvärdig kunskap och utbildningsnivå

• liknande ansvar

• jämförbar ansträngning

• likvärdiga arbetsmiljöförhållanden

Det är vanligt att kvinnodominerade yrken har lägre lön trots likvärdiga krav. Detta är just vad lönekartläggningen är till för att identifiera.

FAKTARUTA: Dokumentera arbetet korrekt

Enligt lag ska arbetsgivaren dokumentera arbetet med lönekartläggning. Dokumentationen ska innehålla:

• beskrivning av kartläggningen och analysen

• redovisning av resultatet av kartläggningen

• vilka åtgärder som ska genomföras, samt tidsplan

• utvärdering av hur föregående års åtgärder genomförts

• en sammanställning som ger ett bra underlag för lönebeslut

Dokumentationen ska vara tydlig, transparent och möjlig att följa upp över tid.

Fler anställda: därför blir lönekartläggningen extra viktig

Ju fler anställda organisationen har, desto större är risken för omotiverade skillnader. I organisationer med många roller behövs därför:

• en tydligare struktur för kartläggning

• mer omfattande analys

• ett bättre underlag för beslut

• tydlig kommunikation i HR och ledningsgrupp

Stora organisationer behöver ofta kombinera lönekartläggningen med digitala verktyg, kompetenskartläggningar och tydliga lönekriterier.

Göra en lönekartläggning – så kommer du igång

För att påbörja arbetet rekommenderas att arbetsgivaren:

1. Samlar in underlag om löner, roller och ansvar

2. Jämför kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete

3. Identifierar eventuella osakliga skillnader i lön eller villkor

4. Tar fram en plan över vilka åtgärder som ska göras

5. Dokumenterar allt enligt lag

6. Säkerställer att åtgärderna genomförs så snart som möjligt

Att göra en lönekartläggning är ett krav – men också en möjlighet att skapa mer rättvisa och hållbara strukturer i organisationen.

Stärk ert arbete med lönekartläggning och aktiva åtgärder

En väl genomförd lönekartläggning ger trygghet, tydlighet och ett stabilt beslutsunderlag för organisationen. Den visar om arbeten är likvärdiga, om lönerna är jämställda och om det finns behov av ytterligare åtgärder för att nå målsättningen.

På Spiris hittar du vägledning, verktyg och kunskap som hjälper arbetsgivare att genomföra lönekartläggningar enligt lag – och skapa strukturer som håller över tid.