Lönetransparensdirektivet – vad innebär det och vad behöver svenska arbetsgivare göra?

Vad är lönetransparensdirektivet?

EU:s lönetransparensdirektiv är en av de största förändringarna inom arbetsrätten på många år. Målet är tydligt: att stärka principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete och motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

Bakgrund och syfte: Insyn i lönesättningen

Direktivet antogs på EU-nivå i juni 2023 under beteckningen Directive (EU) 2023/970 och ska implementeras i medlemsländerna senast den 7 juni 2026. Syftet är att stärka principen om lika lön för kvinnor och män och öka insyn i lönesättningen, så att arbetsgivare och arbetstagare kan identifiera och åtgärda löneskillnader mellan kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete.

Vilka områden omfattas?

Direktivet omfattar ett antal nyckelområden som arbetsgivare behöver beakta:

• Rätten för arbetssökande att få veta ingångslön eller lönespann i samband med rekrytering.
• Förbud mot att fråga kandidater om tidigare eller nuvarande lön vid rekrytering.
• Insyn för arbetstagare i företaget – möjlighet att begära information om lön, lönesättning och genomsnittliga löner uppdelat på kvinnor och män för likvärdigt arbete.
• Rapportering och analyser av löneskillnader (lönekartläggning, jämställdhetsanalys) – särskilt för större arbetsgivare.
• Krav på att arbetsgivare ska ha objektiva och könsneutrala kriterier för hur lön sätts och karriärutveckling sker.

Vad räknas som ”lika eller likvärdigt arbete”?

Direktivet bygger på begreppet att kvinnor och män ska ha lika lön för lika arbete eller arbete av likvärdigt värde (equal work or work of equal value). Det innebär att inte bara exakt identiska arbetsuppgifter utan även arbete som har likvärdigt ansvar, kompetens, arbetsförhållanden och ansträngning ska värderas lika.

Hur kan direktivet påverka svenska arbetsgivare?

Lönetransparensdirektivet kommer att skaka om hur svenska företag ser på löner, rekrytering och jämställdhet. Framöver handlar det inte längre bara om vad man betalar – utan också om hur man motiverar det. Lön blir inte längre en intern hemlighet, utan en del av företagets ansvar för rättvisa och lika behandling.

När de nya reglerna börjar gälla får både medarbetare, fackliga representanter och tillsynsmyndigheter som Diskrimineringsombudsmannen (DO) större insyn i hur löner sätts och varför. Det kräver mer struktur, tydlighet och dokumentation – men öppnar också dörren till något positivt: mer förtroende, rakare dialog och i längden ett mer jämställt arbetsliv.

Nya regler och förväntningar

För arbetsgivare i Sverige innebär det att man måste förbereda sig för de nya kraven som direktivet medför, som till exempel:

• Arbetsgivare måste se över sina lönestrukturer, lönepolicyer och hur de utvärderar arbete av likvärdigt värde.
• Det kommer att bli större insyn från arbetstagare och Diskrimineringsombudsmannen i hur löner sätts och motiveras.
• Arbetsgivare med fler än ett visst antal anställda kommer att behöva göra lönekartläggning och analyser som visar om det finns osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Om skillnader på 5 % eller mer inte kan motiveras med objektiva och könsneutrala förklaringar krävs åtgärder eller en gemensam löne­analys.
• Rekryteringsprocesser kommer att behöva uppdateras – till exempel visa lönespann tidigt, använda könsneutrala jobbtitlar, undvika att fråga tidigare lön.
• Transparens och öppenhet blir mer standard – arbetsgivare måste kunna visa hur lönesättning går till, redovisa processer och motiveringar.

Vad betyder det för kvinnor och män – och för jämställdhet?

I grunden handlar lönetransparensdirektivet om något väldigt enkelt – att lika arbete ska ge lika lön, oavsett kön. Ändå visar statistiken att vi inte är där än. Genom att öka insynen i hur löner sätts och vilka kriterier som används, vill direktivet göra det svårare för osakliga skillnader att smyga sig in.

För kvinnor betyder det större chans att lönen faktiskt speglar arbetets värde. För arbetsgivare innebär det ett ansvar att se över sina strukturer och säkerställa att kvinnodominerade yrken inte systematiskt undervärderas. I förlängningen handlar det inte bara om siffror på ett lönebesked – utan om kultur, rättvisa och förtroende på arbetsplatsen.

Fördelar – varför är detta positivt?

Det finns många vinster med att arbeta aktivt med lönetransparens. För det första handlar det om rättvisa – när både kvinnor och män får lika lön för lika eller likvärdigt arbete stärks både förtroendet internt och arbetsgivarens varumärke utåt.

Öppenhet kring lönesättningen skapar också trygghet. När medarbetarna vet att kriterierna är tydliga, objektiva och könsneutrala ökar engagemanget och tilliten till arbetsgivaren. Dessutom blir det lättare att både rekrytera och behålla rätt kompetens – transparens signalerar seriositet och stärker bilden av en modern och rättvis arbetsplats.

Sist men inte minst fungerar direktivet som ett skydd mot lönediskriminering. Genom att analysera och jämföra löner redan innan problem uppstår kan arbetsgivare upptäcka skillnader i tid och undvika både rättsliga risker och skadat rykte. Kort sagt: större öppenhet gör arbetslivet bättre för alla.

Vad behöver göras inför att lagen träder i kraft?

Det kan kännas långt bort – men juni 2026 kommer snabbare än man tror. För att stå redo när lönetransparensdirektivet blir svensk lag gäller det att börja i tid. Här är de viktigaste datumen att ha koll på – och vad du kan börja förbereda redan nu.

Viktiga datum och tidplan

• Direktivet trädde i kraft på EU-nivå 6 juni 2023.
• Medlemsländerna ska genomföra (transponera) direktivet i nationell lag senast 7 juni 2026.
• I Sverige väntas förslaget träda i kraft 1 juni 2026 enligt aktuell plan.
• Första rapporteringskrav (beroende på företagets storlek) kommer att följa efter implementeringen – till exempel för företag med stora antal anställda redan 2027.

Checklista – vad bör företag göra redan nu?

Här är en praktisk lista med förberedelser och saker att tänka på inför att de nya reglerna träder i kraft:

Förberedelser – vad man ska göra

1. Kartlägg nuvarande lönestruktur och lönekriterier
   - Gå igenom vilka löner som finns, hur lönesättning sker, vilka kriterier som används.
   - Kontrollera om kriterierna är objektiva och könsneutrala.
   
   
2. Uppdatera rekryteringsprocessen
   - Säkerställ att lönespann eller ingångslön anges eller kan lämnas tidigt i processen.
   - Ta bort frågor om kandidaters tidigare eller nuvarande lön från ansöknings- och intervjuunderlag.
   - Säkerställ att jobbtitlar och annonser är könsneutrala och inte innehåller diskriminerande formuleringar.
   
   
3. Förbättra insyn och kommunikation internt
   - Informera arbetstagare om deras rätt till information om lön, lönesättning och genomsnittslöner för likvärdiga jobb.
   - Se över och dokumentera hur lönekriterier och karriärvägar kommuniceras.
   
   
4. Genomför eller uppgradera lönekartläggning (jämställdhets­analys)
   - Se över företagets befintliga lönekartläggning och jämställdhetsanalys (om sådan finns) – stämmer den med de nya krav som kommer?
   - Identifiera eventuella osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete.
   - Om löneskillnader > 5 % eller annan tröskel, planera för åtgärder.
   
   
5. Utbilda ledning, HR och lönesättare
   - Säkerställ att ansvariga känner till de nya reglerna – till exempel att kriterier måste vara objektiva, könsneutrala, att insyn ska ges, att tidigare lön inte får ställas som fråga vid rekrytering.
   
   
6. Sätta tidplan och ansvar
   - Sätt upp en intern projektplan med milstolpar (till exempel “undersök lönestruktur senast Q4 2025”, “uppdatera rekryteringsmallar före årsskiftet” eller “genomför lönekartläggning senast våren 2026”).
   - Utnämn ansvariga (HR, lön, jämställdhets­ombud) och dokumentera ansvar och resurser.
   
   
7. Se över kopplingar till kollektivavtal och arbetsrättsliga aspekter
   - Kontrollera hur eventuella kollektivavtal påverkar lönesättning och lönekriterier – vissa regler kan ligga i kollektivavtal och måste beaktas i transparensarbetet.
   - Säkerställ att lönesättning och karriärvägar inte bryter mot nya direktivkrav.

Att tänka på – saker som arbetsgivare behöver ha koll på

• Även om direktivet träder i kraft 2026 behöver förberedelserna göras redan nu – att vänta till sista minuten ökar riskerna för brister.
• God dokumentation och spårbarhet är centralt – arbetsgivaren behöver kunna visa att kriterier är objektiva och könsneutrala.
• Lönesecrecy-klausuler (avtal som hindrar arbetstagare från att tala om sin lön) kommer att bli oförenliga med direktivet. Arbetsgivare behöver se över befintliga avtal och anställningsvillkor.
• Arbetsgivarens ansvar – det blir arbetsgivaren som ska kunna visa att löneskillnader är objektivt motiverade och att arbetstagare inte drabbats av diskriminering.
• Storlek på organisationen spelar roll – större företag får ofta tidigare eller mer omfattande krav på rapportering och analys. Men även mindre företag bör agera förebyggande.
• Kollektivavtal kan påverka – vissa delar av lönebildning och villkor regleras genom kollektivavtal, vilket måste gås igenom i ljuset av nya krav.
• System och data: Många företag behöver uppgradera sina lönesystem, datainsamling, analysverktyg för att kunna leverera de krav som kommer (till exempel uppgifter uppdelat på kön, likvärdigt arbete, karriärvägar, variabel lön).

Behöver något göras före nyår?

Ja, även om själva lagen inte formellt träder i kraft förrän 1 juni 2026 i Sverige enligt nuvarande plan, är det klokt att redan nu — gärna under hösten/vintern — sätta igång förberedelserna. Specifikt inför nyår kan arbetsgivare:

• Uppdatera rekryteringsmallar och annonser så att de anger lönespann eller planerar för att ange detta och tar bort tidigare-lön-frågor.
• Genomföra en första analys av nuvarande lönestruktur och identifiera eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män för lika/likvärdigt arbete.
• Dokumentera ansvariga och tidplan för implementeringen av direktivet.
• Informera ledning och HR-funktion om vad som kommer och att arbetet behöver prioriteras.
• Gå igenom hur lönekriterier är formulerade – är de objektiva och könsneutrala? Om inte, ta fram plan för att uppdatera.

Genom att ha dessa steg klara före nyår blir arbetsgivaren bättre förberedd för det formella införandet och kan undvika att sedan stressa i sista minuten.

Sammanfattning – mer transparens för ökad jämställdhet

Det nya lönetransparensdirektivet kommer att påverka hur svenska arbetsgivare arbetar med löner, rekrytering, insyn och jämställdhet. Genom att från början ta fram tydliga lönekriterier som är objektiva och könsneutrala, uppdatera rekryteringsprocesser och säkerställa löneanalys och transparens, kan företag inte bara uppfylla reglerna utan också dra nytta av de positiva effekterna – bättre förtroende, stärkt varumärke och jämställdare arbetsplats. Arbetsgivare som sätter en tydlig tidplan, ansvar och börjar arbetet redan nu kommer att ligga steget före när de nya reglerna träder i kraft.

Att bli redo för lönetransparensdirektivet kräver både struktur och strategi. Vi på Spiris hjälper företag att skapa hållbara, rättvisa och transparenta löneprocesser – från kartläggning till kommunikation. Läs mer om enkel och smart lönehantering här.